Hai presente quel documento che molte aziende mettono sotto il naso di ogni nuovo dipendente qualche istante dopo la firma del contratto? Spesso viene definito codice etico e quasi sempre rimane sulla carta.
La cultura aziendale è un’altra cosa.
Certo, il contenuto può essere anche raccolto in un foglio (nell’era della digitalizzazione meglio se non cartaceo), ma non è la fisicità dell’archiviazione a identificarlo.
Al limite il suddetto foglio può essere un supporto mnemonico, un’applicazione, per qualche settimana anche soddisfacente, di quel concetto di memoria esterna che fa tanto comodo per alleggerire il carico che il nostro cervello è chiamato a sopportare.
La sostanza, però, è conservata altrove: nei valori trasmessi, nella mentalità delle persone, nell’esempio di chi ti introduce in azienda, nei comportamenti, nei gesti, negli sguardi delle persone tramite le quali l’intuizione diventata impresa quotidianamente prende vita.
Per quanto il genere umano sia composto da persone con vissuto, educazione e inclinazioni spesso profondamente distanti, la maggior parte di noi ha una chiara inclinazione all’adattamento.
Come camaleonti abbracciamo il contesto per nasconderci dai riflettori quando ancora non siamo pronti a sostenerli, ma anche per un bisogno di inclusione imposto dai nostri istinti sociali.
Perciò siamo profondamente condizionati da quello che ci viene trasmesso da chi ci accoglie: se trovo collaborazione, senso di responsabilità e proattività, questi saranno i valori cui ispirerò la mia azione.
E se mi imbatto in individualismo, scaricabarile e passività? Facilmente si materializzerà una versione di me decisamente meno attraente.
Qual è il significato di cultura aziendale?
La cultura aziendale è l’insieme di valori condivisi che influenza il comportamento delle persone che ne fanno parte e ne indirizza le scelte.
Può essere scientemente instillata dai vertici aziendali o diffondersi autonomamente.
Trasmetterla richiede grande impegno e progettazione, modificarla è un processo di indicibile complessità, oltre che, ovviamente, lentezza.
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Cultura aziendale e comunicazione interna
La trasmissione delle competenze soft è uno dei punti dolenti del panorama organizzativo italiano. Non stupisce, di conseguenza, che anche la diffusione della Cultura Aziendale sia spesso trascurata.
Gli strumenti utili a infondere nelle persone i valori fondanti di un’azienda sono principalmente due:
- l’esempio, inizialmente di chi la dirige e poi a cascata di tutta la popolazione aziendale;
- un dettagliato piano di Comunicazione Interna.
Quest’ultima, se ben strutturata e, non meno importante, implementata con convinzione, può garantire una serie di vantaggi a breve e a medio termine capaci di incidere sostanzialmente sul modo in cui verrà percepita l’organizzazione.
In particolare, attraverso la chiara espressione di valori aziendali, obiettivi di business e vision, nei collaboratori cresceranno:
• coinvolgimento,
• senso di appartenenza,
• motivazione,
• senso di responsabilità,
senso di responsabilità,
• proattività
• e, come risvolto di quanto espresso prima, produttività.
I collaboratori diventeranno i primi sponsor dell’organizzazione.
In un’epoca in cui la principale fotografia sulla qualità della vita in azienda è diffusa dai dipendenti, una comunicazione interna efficace impatterà positivamente talent acquisition e retention.
Esempi di cultura aziendale
La lista del paragrafo precedente è una valida fonte di ispirazione per definire esempi di buona Cultura Aziendale.
1) Come nasce il Coinvolgimento?
Sin dal primo istante in cui metti piede in azienda.
Non è facile percepire il peso che l’onboarding eserciti sul coinvolgimento, ma già nel decennio scorso varie ricerche hanno dimostrato quanto le pratiche connesse all’accoglienza incidano sulla capacità di un’azienda di trattenere i propri talenti.
Le azioni più efficaci da questo punto di vista sono:
predisporre sin dal Day One tutti gli strumenti utili a esercitare l’attività richiesta (postazione, pc aziendale) e a sfruttare i servizi dell’azienda (badge d’ingresso, mensa);
assegnare un tutor che facili l’inserimento del neoassunto;
organizzare un incontro col responsabile nella prima settimana;
concordare gli obiettivi che il neoassunto dovrà perseguire.
2) Come aumentare il senso di Appartenenza?
In questo ambito, riconoscersi nei valori dell’organizzazione è fondamentale.
Valori che, come detto, devono essere testimoniati quotidianamente dalle scelte aziendali e non semplicemente millantati.
In breve, non serve sbandierare parità ed eguaglianza, se il 90% dei dirigenti è di genere maschile e nessuno si discosta dall’etnia più diffusa.
Lo stesso vale per sostenibilità ambientale, volontariato e beneficienza: greenwashing e charity washing sono facili da smascherare, mentre programmi seri e connessi al sentire aziendale creano un legame profondo tra l’organizzazione e le persone che ne fanno parte.
In generale, simili progetti hanno maggiore presa quando gli investimenti sono coerenti e destinati al territorio che ospita l’impresa.
3) Cosa incide sulla Motivazione?
Tutto ciò che è stato espresso in precedenza e molto di più.
Per ognuno di noi, la chiave è sentirsi rilevante, percepire l’utilità del lavoro compiuto in un’ottica sistemica, o meglio ancora, avere la sensazione di fare la differenza.
Al contrario, ciò che ci deprime è l’impressione di essere invisibili, che la qualità del nostro lavoro sia insignificante, che nessuno si accorga se facciamo le cose con attenzione o sciatteria.
Un’attenta gestione dei feedback è dunque lo strumento di comunicazione più importante per trasmettere una cultura aziendale di partecipazione, collaborazione e crescita.
Individualmente, lo sviluppo può essere raccontato attraverso un piano di formazione e di crescita personalizzato, corredato da un orizzonte che offra opportunità di avanzamento e promozioni.
4) e 5) Come vengono stimolati senso di Responsabilità e Proattività?
Anche in questo caso per cercare la risposta bisogna tornare a monte, ovvero qualche riga più in alto.
Coinvolgimento, appartenenza e motivazione sono la base su cui costruire quell’autonomia e quell’indipendenza strumentali a diventare i più severi giudici di noi stessi.
La Delega, con tutto ciò che porta in dote quando è correttamente esercitata, è un fertilizzante naturale, mentre il controllo ossessivo è il peggiore dei parassiti.
Per essere proattivi serve una buona dose di autostima.
Per quanto distrattamente possa sembrare paradossale, la fiducia in noi stessi origina principalmente dalle persone che ci circondano.
Nella sua versione negativa, è un cane che si morde la coda: limitata stima tende a uccidere la delega e a generare controllo assillante, che lascia in eredità scarsa autostima e ancor minore spirito di iniziativa.
Bandire la cultura aziendale dell’errore e della colpa
Ne deriva che non può attendersi proattività chi imposta un clima di terrore in cui non esiste margine di errore e la caccia al colpevole è lo sport più praticato.
Ciò non deve suggerire la dignità della cultura degli alibi, che risulta altrettanto perniciosa.
Serve trovare equilibrio, che è complesso, almeno quanto accettare, a livello verticistico, che la propria responsabilità non si esaurisca con la scelta del personale e la predisposizione dei mezzi per inseguire gli obiettivi aziendali.
Tutto parte con l’acquisizione della consapevolezza del valore che la cultura aziendale riveste nella crescita dei collaboratori e della necessità, per sostenerla, di costanti investimenti in termini di comunicazione interna.
